招聘控制的意义及要点

招聘渠道的选择

——招聘如何為(wèi)企业带来竞争优势；

——不同企业选人识人的关注点分(fēn)析；

——招聘规划的制定与审批；

——招聘职责在不同部门及岗位的划分(fēn)；

——案例讨论：招不到人才谁之过？

——不同招聘渠道的优缺点分(fēn)析比较；

——建立多(duō)样化且稳定的招聘渠道；

——专题：校园招聘的实施重点；

明确招人的标准

如何有(yǒu)效识别和筛选简历

——明确公司的用(yòng)人观；

——通过职位分(fēn)析确定岗位职责及能(néng)力素质要求（KSA）；

——制定岗位的胜任能(néng)力模型(competence model)；

——以KSA及胜任能(néng)力模型确定招聘测试的内容与方法；

——演练：从胜任能(néng)力模型库拟定面试考核的要素

——招聘广告：宽口策略与窄口策略；

——对求职简历信息的规范管理(lǐ)；

——如何高效、准确地筛选大量简历；

——解读简历与虚假信息的识别；

结构化面试的流程及前期准备

面试经典问题类别及实施技巧

——何為(wèi)结构化面试；

——最有(yǒu)效的行為(wèi)逻辑面试（BBSI）流程；

——布场与考官必备材料准备；

——面试官的培训与资格认证；

——制定结构化面试的大纲；

——引导式问题（渐入佳境）；

——行為(wèi)式问题（穷追猛打）；

——案例讨论：这个面试官的问题有(yǒu)效吗？

——智力式问题（暗藏玄机）；

——动机式问题（意欲何為(wèi)）；

——虚拟情境式的问题（身临其境）；

——压迫式的问题（兵不厌诈）；

——面试问题的信度与效度检验；

——案例剖析：宝洁公司的经典八问

——分(fēn)组演练：运用(yòng)结构化面试技巧招聘一个职员。

面试过程控制及常见误區(qū)

其它选拔测试的方法

——面试过程不同阶段（开头、过程及结尾）的控制重点；

——面试官有(yǒu)效倾听的技巧；

——如何识破应聘者的谎言；

——如何回答(dá)应聘者的疑问；

——避免应聘材料的误导；

——避免先入為(wèi)主、像我与晕轮效应；

——避免引导性、倾向性表达与过程判断；

——演讲答(dá)疑法

——主题讨论（一个案例）

——活动观察与情境实验

——部分(fēn)外包与猎头

——案例分(fēn)享：國(guó)际猎头公司的面谈结构表

人才测评技术简介

招聘成本的控制与效果评估

——人才测评的基本概念；

——PDP软件的人才测评工具与方法；

——如何有(yǒu)效运用(yòng)人才测评技术；

——案例分(fēn)享：两个PDP测试样本的解读

——招聘的成本计算；

——招聘效果的评估与调整；

——招聘管理(lǐ)體(tǐ)系的不断优化。