一、人力资源部门法律风险的现状

二、现状产生的原因

1、很(hěn)多(duō)HR缺乏法律意识

比如不注意保存员工的辞职信，不注意员工在辞职信上的亲自签名，接受電(diàn)邮辞职信等

2、很(hěn)多(duō)HR过于注重法条，不理(lǐ)解甚至不接受司法实践

比如11个月的双倍工资，比如双倍工资的时效问题等

3、很(hěn)多(duō)HR缺乏实操技巧

比如试用(yòng)期限的变更与调整

4、很(hěn)多(duō)HR工作具有(yǒu)惯性，缺乏对手中工作的清醒认识

比如受既有(yǒu)员工手册的支配，受老板的指令支配

5、很(hěn)多(duō)HR在面对业務(wù)部门时，缺乏工作的独立自主性

比如业務(wù)部门要辞退某个人时，直接予以辞退。

6、很(hěn)多(duō)HR缺乏反思与总结能(néng)力

比如违犯请假流程是否属于严重违纪，比如被公安机关拘留是否属于严重违纪等

7、很(hěn)多(duō)HR不具备设计解决方案的能(néng)力

比如辞退总经理(lǐ)，比如辞退销售总监的谈判方法等

1、出身决定了现状

u  很(hěn)多(duō)HR出身于行政、销售，法律出身的HR比较少。

u  國(guó)企老HR出身观念调整不及时，也会无形中增加法律风险发生的概率。

2、环境决定了现状

u   HR的日常工作环境多(duō)為(wèi)面对老板，面对业務(wù)部门，面对同事，这个环境决定了HR在法律上，没有(yǒu)成長(cháng)因素

u  法治大环境的变化，使HR无从把握司法实践的变迁。

3、部门的定位

u  服務(wù)部门、附属部门等部门定位，使HR无力面对业務(wù)部门

4、公司的现状

u  公司规章制度现状、公司业務(wù)流程现状

u  规章制度、格式文(wén)本建设

u  培训體(tǐ)系的建设

u  注重于风险的流程控制

u  注重于对业務(wù)部门的主动性配合，培训业務(wù)部门的配合方法

u  寻求支持者