為(wèi)解释这种现象，我们分(fēn)析了某家企业970名员工提供的数据。这些人年龄介于35岁到44岁之间(“职业中年危机”爆发的典型的年龄段)，他(tā)们都将自己的工作投入度定位為(wèi)最低的10%。

　　这些“白日囚徒”与公司中其他(tā)人相比有(yǒu)何特征?

　　与公司整體(tǐ)性别比例相比，这些人中男性比例稍低(低3.7%)，女性比例稍高(高2.4%)。

　　与公司整體(tǐ)學(xué)历水平分(fēn)布相比，这些人中高中學(xué)历者占比较低(低5.9%)，大學(xué)學(xué)历者和研究生學(xué)历者占比稍高(分(fēn)别高2.5%和2.2%)。

　　他(tā)们当中30%的人在公司工作了5到10年;36%的人工作了10到20年。样本包含了所有(yǒu)层级和职務(wù)，包括高管。

　　什么原因导致了上述现象?我们分(fēn)析了员工在调查问卷中的反馈，总结出最重要的负面因素，最后确定了以下8个最关键的因素(重要性从高到低)：

　　1.对组织缺少自豪感和满足感。员工最大的不满源于他(tā)们发现公司未能(néng)服務(wù)好客户，这削弱了他(tā)们的信心和自豪感。这些员工不会向朋友推荐自己的公司，且更容易表达离职倾向。

　　2.被欣赏和认可(kě)的程度太低。不仅仅是那些尽全力工作却得不到认可(kě)的人有(yǒu)这种感觉;还有(yǒu)人认為(wèi)公司对员工普遍缺乏欣赏和认可(kě)，他(tā)们的这种感觉尤其强烈。

　　3.工作缺乏挑战性和意义。有(yǒu)些工作一开始是充满挑战性的，但经过成千上万次的重复就变得枯燥乏味，会让员工觉得在现有(yǒu)岗位上无法施展才华和能(néng)力。他(tā)们感到大部分(fēn)时间都在做无用(yòng)功，无法获得职业提升。

　　4.只愿完成最低限度的工作。每天人们都会衡量可(kě)自由支配的精力：是仅仅完成规定的最低工作量以保住饭碗，还是稍微多(duō)做一点，还是100%投入?虽然时间精力尚有(yǒu)富余，这些“白日囚徒”却不愿在工作上多(duō)付出一分(fēn)努力，这不足為(wèi)奇。他(tā)们的逻辑是：公司给我的回报很(hěn)少，所以我选择只付出最小(xiǎo)的努力。简单说，他(tā)们心中累积的不满导致他(tā)们拒绝完成更多(duō)工作。

　　5.认為(wèi)公司对自己不公。一直在做重复性工作让这些人认為(wèi)，他(tā)们長(cháng)期受到不公正待遇，而他(tā)人得到了本不该得到的好处。他(tā)们变得愤愤不平，甚至开始找茬。

　　6.无力感。他(tā)们不仅仅感觉受到不公待遇，还觉得他(tā)们表达诉求的任何努力都徒劳无功。没有(yǒu)话语权和影响力，无人為(wèi)他(tā)们主张权利，这让他(tā)们很(hěn)无助、感觉自己根本无关紧要。

　　7.公司没有(yǒu)足够重视，并实践团队精神、信任、多(duō)元化等价值。在员工看来，组织最大的特点就是“言行不一”。

　　8.成長(cháng)和发展的机会太少。在“白日囚徒”(Day Prisoner)看来，公司只是把他(tā)们当成工具。其他(tā)人都有(yǒu)机会发展新(xīn)技能(néng)，而他(tā)们却没有(yǒu)。

　　这些发现中，不少都与我们较早一项研究的结果重合。当时我们分(fēn)析了各类公司超过32万名员工的360度反馈数据，发现满意度低的员工大多(duō)是在公司供职5到10年的中层员工和管理(lǐ)者。

　　在这两项研究中，受访者都觉得自己的贡献没有(yǒu)得到公正评判，都表达了无助感和无力感。但在前次研究中，大部分(fēn)不满针对工作负荷，以及直属领导;而这次我们发现了针对公司整體(tǐ)缺陷、工作性质及职业机会的一般性不满。人们抗议的不是工作过度，而是才能(néng)没有(yǒu)得到充分(fēn)发挥。他(tā)们开始抱怨工作中吞噬灵魂的无聊。

　　虽然不能(néng)仅凭从一家公司得出的数据就断言这些结论具有(yǒu)普遍性，但我们仍可(kě)据此对个人和组织给出简单建议和方法，帮助更多(duō)人避免“职业中年危机”。

　　对于雇方，我们想说：多(duō)年来，我们请众多(duō)管理(lǐ)者仔细回想所有(yǒu)工作经历中的兴奋度曲線(xiàn)和创造性曲線(xiàn)。在哪个时间点曲線(xiàn)出现了下滑转折?我们得到的一致回答(dá)是：5年。让一个人多(duō)年进行重复性工作是很(hěn)残酷、非同一般的惩罚。所以我们建议，管理(lǐ)者至少应留意员工在5年转折时期出现的厌倦情绪，并有(yǒu)意给他(tā)们布置一些需要新(xīn)技能(néng)的工作，将这种情绪扼杀在萌芽状态。不要让他(tā)们因為(wèi)一直干同样的活儿(即使干得很(hěn)好)而失去活力。

　　我们发现管理(lǐ)者容易依赖能(néng)干的员工。对此，简单的组织干预就会非常有(yǒu)效。例如，我们合作的一家大型跨國(guó)咨询公司遇到了离职问题，原因之一是，项目负责人因担心人手不够而拒绝支持手下员工参与新(xīn)项目。為(wèi)解决这个问题，公司将所有(yǒu)项目情况公布出来，每个员工都可(kě)以申请参与感兴趣的工作。这种看似毫无新(xīn)意、低成本的办法，却激发了员工参与新(xīn)任務(wù)的热情，也為(wèi)公司挽留住了优秀人才。

　　针对员工个人，我们要说的是：如果这张抱怨清单引起了你的共鸣，我们建议你看看上述第4点——拒绝付出更多(duō)时间精力。虽说情有(yǒu)可(kě)原，但仅仅交差了事的工作态度只能(néng)滋生无用(yòng)感、无力感、无聊感，会让组织进一步确认原有(yǒu)判断——你的贡献不值一提。在你认输前，考虑一下能(néng)否凭借自己的努力逃出这座“白日监牢”。

　　為(wèi)避免陷入职业困境，你应该不断努力提升自己，而不是整日抱怨。如果公司不能(néng)提供帮助，你就要发挥主动性。承担新(xīn)的重要挑战可(kě)以改变原有(yǒu)局面。工作不应让你感觉公司对你不重用(yòng)或漠不关心;它应该让你发挥潜力、做出成绩。努力也许不能(néng)让你马上得到应得的认可(kě)，但可(kě)以让你重获成功完成重要工作后的满足感——至少為(wèi)你将来在更开明的组织中得到更好职位做好准备。
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