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职场中不乏有(yǒu)本事、有(yǒu)脾气的员工，有(yǒu)时你可(kě)能(néng)看不惯TA们，但是又(yòu)干不掉TA们。作為(wèi)这类员工的上司，要想有(yǒu)效地带领好一个团队，就得懂得巧妙地发挥TA们的長(cháng)处，避开TA们的短处。
著名管理(lǐ)學(xué)家曼弗雷德在《领导力与职业生涯反思》中分(fēn)析了八类有(yǒu)本事、有(yǒu)脾气的员工，并且為(wèi)无奈的领导者们提供了管理(lǐ)这些员工的技巧。
战略家：就是下棋布局
战略家擅長(cháng)把握组织所处环境的动态和趋势。TA们提供愿景、战略方向、非传统思维，来打造新(xīn)的组织形式、為(wèi)组织的未来发展打基础。危急时刻，战略家能(néng)提供愿景、信心和力量，来鼓舞茫然无措士气低下的员工。在工作中，战略家也许知道正确方向為(wèi)何，赢得很(hěn)多(duō)人的赞赏，但是也许不那么擅長(cháng)说服那些人走那个方向。战略家尽管通常智商(shāng)极高，但是也许缺乏情商(shāng)。尽管TA们擅長(cháng)化愿景為(wèi)战略，但是TA们并非总是擅長(cháng)下一步，化战略為(wèi)价值观和行动，而TA们往往不愿做这些感化人心的工作。為(wèi)了弥补这一缺陷，战略家需要借助培训师的力量。
最适合的情境：动荡年代，当环境变化要求新(xīn)方向时。
如何管理(lǐ)战略家？
● 认可(kě)并鼓励TA们的创造力。不要期望TA们关注细节。
● 多(duō)花(huā)时间倾听TA们的想法，帮助TA们把想法变成可(kě)操作的方案。
● 保护TA们免遭那些喜欢用(yòng)一刀(dāo)切方式管人的经理(lǐ)人的伤害。期望TA们与众不同。及时发现并响应TA们的需求。过度官僚的做法，极有(yǒu)可(kě)能(néng)埋没TA们的才干。条条框框太多(duō)，TA们也许就会离开。
● 对TA们要有(yǒu)耐心。因為(wèi)TA们眼光長(cháng)遠(yuǎn)，所以TA们的方案并非总能(néng)立即见成效。
促变者：就是力挽狂澜
促变者擅長(cháng)发现变革机会，识别变革需要，并且特别擅長(cháng)实施，能(néng)让愿景、战略和行动保持一致。TA们有(yǒu)很(hěn)强的紧迫感，总在寻找新(xīn)的挑战性任務(wù)。如果说促变者的优势就是应对危机和果断坚决，那么TA们一體(tǐ)两面的劣势就是容易厌倦现状。TA们也许会為(wèi)了激发活力而故意搅乱局势，或者失去耐心离开组织。
最适合的情境：并購(gòu)之后的文(wén)化整合，或带头进行重组或改革，帮助组织走出困境。
如何管理(lǐ)促变者？
● 把TA们用(yòng)作故障检修员，让TA们為(wèi)组织排忧解难。
● 当TA们提出变革计划，确保让TA们说出背后原因，避免為(wèi)了变革而变革。
● 不要打击TA们的热情。耐心倾听TA们的提议，用(yòng)积极的、建设性的方式帮助TA们修改提议。
● 不管让TA们做什么事情，都不要忘记给TA们设置边界。TA们也许会凭着一腔热情把事情办得脱离控制。
● 试着培养TA们的反思能(néng)力，避免TA们困在促变者这个角色上，帮助TA们迈出职业发展的下一步。
● 向TA们指出，组织变革不只是结构变革。帮助TA们发展情商(shāng)，在实施变革的过程中更好地考虑与人有(yǒu)关的问题。
交易者：就是经营生意
交易者迫切希望积累财富，风险承受能(néng)力强，是优秀的生意人。TA们擅長(cháng)识别并利用(yòng)机会，以谈判见長(cháng)。交易者有(yǒu)活力，判断力强，但对规章制度缺乏耐心。尽管TA们擅長(cháng)创造财富，但是TA们非常不擅長(cháng)管理(lǐ)自己，所以TA们经常给组织制造麻烦。TA们需要战略家、处理(lǐ)者和培训师来与之平衡。
最适合的情境：并購(gòu)谈判或者其他(tā)谈判。
如何管理(lǐ)交易者？
● 认识到TA们非常容易厌倦。不断给TA们提出新(xīn)挑战，最大限度地发挥TA们的潜能(néng)。经常给TA们讨价还价的机会。
● 认识到TA们关注眼前的倾向，帮助TA们明白其行动的長(cháng)期后果。
● 认识到TA们对日常管理(lǐ)缺乏兴趣，明确地向TA们表示，在日常管理(lǐ)方面，TA们要保证基本的勤政水平。需要的话，指导一下TA们。
● 当交易者乱发脾气时，提醒TA们注意。向TA们解释，乱发脾气会对下属或者组织里的其他(tā)人造成什么不良影响。
● 告诉TA们，有(yǒu)什么事就对你坦率直言。向TA们解释，你希望下属不要对你有(yǒu)任何隐瞒。并且，让TA们明白，你不喜欢组织里有(yǒu)喜欢操纵别人的人。向TA们解释，喜欢搞政治是一回事，企图操纵上司是另外一回事，别想对你耍心眼。
● 记住，物(wù)质激励对交易者非常有(yǒu)用(yòng)。在设计奖惩制度时记住这一点。
建造者：就是自主创业
建造者劲头十足，拥有(yǒu)梦想，并且有(yǒu)能(néng)力和决心让梦想成真。建造者往往有(yǒu)很(hěn)强的控制欲，不愿服从权威。TA们总是有(yǒu)一种错觉（这种错觉可(kě)能(néng)曾经是真的）：没人能(néng)做得和TA们一样好。因為(wèi)TA们控制欲强，对权威怀有(yǒu)矛盾心态，所以TA们很(hěn)难下放权力，也很(hěn)难授权。尽管TA们可(kě)能(néng)很(hěn)有(yǒu)感召力，但是TA们糟糕的沟通能(néng)力以及有(yǒu)意无意制造的恐怖氛围有(yǒu)时会让TA们当中某些人脱离现实，对决策制定造成损害。TA们需要重视流程的人（处理(lǐ)者）帮助TA们带领组织走向下一阶段，尽管对TA们来说这样做很(hěn)难。
最适合的情境：在组织内外建造“臭鼬工作室”（skunk works，在有(yǒu)限的时间和有(yǒu)限的资源下，突破技术上的限制，推出令人惊讶的成果）或者进行其他(tā)形式的创业。
如何管理(lǐ)建造者？
● 倾听TA们。TA们喜欢别人听取TA们的意见。确保TA们认识到，你非常关注TA们的项目。向TA们解释，组织里有(yǒu)TA们的一席之地。
● 认识到TA们的独立需要和控制欲望，但是帮助TA们理(lǐ)解让别人参与决策的好处。督促TA们不要什么事都亲自去做。和TA们一起探讨授权的好处。
● 不要苛求TA们事无巨细都向你报告。
● 当TA们提出过度乐观的计划，你就需要当心了。表扬TA们的计划，但是帮助TA们把计划修改得切合实际一些。
创新(xīn)者：就是提出创意
创新(xīn)者专注于新(xīn)事物(wù)，不断提出新(xīn)的做事方式，不管是在提出想法阶段还是在实施想法阶段。TA 们很(hěn)有(yǒu)能(néng)力解决极其复杂的问题。TA 们总能(néng)提出创意，改进产品或服務(wù)。创新(xīn)者的缺点是内向、褊狭。公司政治也许会让TA 们逃离，但是把TA们和一些社交能(néng)力强的人搭配在一起，可(kě)以组成强大的领导力。
最适合的情境：為(wèi)组织贡献创意。
如何管理(lǐ)创新(xīn)者？
● 鼓励TA们推行创意，疏导TA们的精力。
● 组织里某些注重流程的经理(lǐ)人，也许因為(wèi)看不惯创新(xīn)者的古怪而排挤TA们；这个时候，要出面保护创新(xīn)者。
● 不要把创新(xīn)者放在执行职位上。如果你想让TA们贡献创意，可(kě)以在团队里设置一个类似专家的角色，确保符合流程和程序。
● 引导TA们把精力投入到会给组织带来最大收益的项目上。帮助TA们在恰当的时候完结项目。
● 用(yòng)建设性的方式利用(yòng)TA们的热情。疏导TA们的热情，让TA们报告手中令人兴奋的项目，起到激发其他(tā)人的作用(yòng)。
处理(lǐ)者：就是追求效率
处理(lǐ)者非常擅長(cháng)围绕组织目标进行體(tǐ)制设计。TA们喜欢组织像一台平稳运行、状态良好的机器。处理(lǐ)者适应力强，合作性高，可(kě)以弥补其他(tā)大多(duō)数领导风格。TA们不是那种会让组织陷入麻烦的人。TA们非常忠诚，不怕面对艰难的决定，即使要付出个人代价。有(yǒu)时遵守规章制度可(kě)以逐渐变成固执死板，所以处理(lǐ)者有(yǒu)时在机会面前反应迟钝，甚至错失机会。但是，一般而言，处理(lǐ)者是很(hěn)好的合作伙伴，而且TA们知道如何让事情运转起来。
最适合的情境：在混乱中建立秩序。
如何管理(lǐ)处理(lǐ)者？
● 鼓励TA们去做TA们擅長(cháng)的事情——关注细节，但是也要帮助TA们看到全景。向TA们解释，削减成本、提高效率可(kě)以，但是不能(néng)损害组织利益。让TA们牢记，能(néng)够给组织带来最大收益的是战略创新(xīn)。
● 向TA们示范，可(kě)以怎样帮助组织当中其他(tā)不太关注细节的人。
● 阻止TA们制定太过僵化的制度和流程。与TA们一起探讨这样做的不良后果，比方说，打击人们的积极性。
● 支持TA们迅速做决定。TA们在做决定前总是需要过量的信息，帮助TA们克服这一缺点。
● 别人不严格遵守规则制度，TA们就会焦虑，这个时候，要让TA们冷静。记住，我们生活的世界是不完美的。
培训师：就是人员培养
培训师能(néng)够通过培养他(tā)人、督导他(tā)人，最大限度地激发人们的潜能(néng)，获得巨大的满足感。培训师亲和力强，富有(yǒu)合作精神，容易打造高绩效团队和高绩效文(wén)化。对应地，TA们很(hěn)难在需要的时候硬起心肠，TA们对绩效不佳的人太过宽容。TA们也许并非总是那种最适合处理(lǐ)危机的员工。
最适合的情境：发起文(wén)化变革项目，特别是在网络结构型的、基于知识的、高度复杂的组织。
如何管理(lǐ)培训师？
● 认识到TA们能(néng)够最大限度地激发人们的潜力。
● 偶尔提醒TA们对人要严格一些。
● 向TA们建议，TA们的人员培养技能(néng)还可(kě)用(yòng)于其他(tā)哪些地方。鼓励TA们利用(yòng)TA们的能(néng)力指导潜在的初级经理(lǐ)人。
● 帮助TA们变得不那么理(lǐ)想主义、更贴近实际，帮助TA们适应公司政治。
沟通者：就是舞台监督
沟通者擅長(cháng)用(yòng)语言吸引别人的注意力，建立关系，打造同盟。TA们的演技和口才令人印象深刻。TA们乐观，令人愉悦，因此能(néng)给身边的人带来积极的影响，甚至让周围的人為(wèi)之倾倒。然而，TA们喜欢谈大面上的问题，不喜欢处理(lǐ)细节问题，这可(kě)能(néng)会给其他(tā)人造成压力，容易被人指责“肤浅”。沟通者喜欢借助别人的帮助為(wèi)自己增色，所以TA们是咨询公司的理(lǐ)想客户。TA们需要有(yǒu)人提醒TA们，领导有(yǒu)效性是由结果定义的，不是把过多(duō)精力花(huā)在形象工程上。TA们需要战略家、处理(lǐ)者之类的角色帮助TA们实现梦想。
最适合的情境：為(wèi)了帮助组织渡过危机，调动一切可(kě)以调动的力量。
如何管理(lǐ)沟通者？
● 把沟通者放在能(néng)够发挥其才干的地方，比如在危机时刻发挥沟通者的作用(yòng)，或者与各种利益相关者打交道。
● 明确地表达你期望TA们做出什么行动、取得什么结果。让TA们解释，计划如何达到你的期望；向TA们解释，达不到你的要求会有(yǒu)什么后果。
● 建造支持系统，帮助TA们进行随后的实施。
● 防止TA们过度使用(yòng)咨询公司或者其他(tā)顾问。
● 当心TA们钻制度的空子為(wèi)自己谋利。
作者：曼弗雷德·弗里斯
来源：中國(guó)人力资源网
